內(nèi)部競(jìng)聘

　　客戶可能遇到的困惑

　　■缺乏科學(xué)的崗位勝任能力分析，導(dǎo)致擬定的崗位任職要求不符合真正的崗位需求，所競(jìng)聘的人員不一定勝任崗位工作，或是使一些合適的人才喪失競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì);

　　■缺乏科學(xué)的競(jìng)聘測(cè)評(píng)方法，目前多數(shù)企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的述職演講、答辯這一模式，這顯然不能系統(tǒng)、客觀地測(cè)評(píng)出競(jìng)聘者的實(shí)際勝任力素質(zhì);

　　■內(nèi)部競(jìng)聘細(xì)節(jié)管理不到位，一是缺乏公開透明的陽(yáng)光機(jī)制，最大限度地提高競(jìng)聘工作透明度是所有競(jìng)聘工作必須堅(jiān)持的基本原則。二是未重視落聘員工的安置。

　　我們的解決思路

　　金鉑縱橫認(rèn)為：內(nèi)部競(jìng)聘，重點(diǎn)在“競(jìng)”字，參聘者在相同的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則面前，在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì);組織者在所有參聘者中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的人才，選取其中的佼佼者。因此，如何設(shè)計(jì)人才素質(zhì)能力水平及其與崗位要求的匹配度衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何測(cè)量匹配度成為關(guān)注焦點(diǎn)。

　　1. 勝任力模型

　　運(yùn)用勝任力模型可以既省時(shí)又省力，從而避免績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以界定或被評(píng)估的問題：

　　這是一個(gè)完整的邏輯推導(dǎo)法過程。采用這種方法來進(jìn)行勝任力建模，不僅可以解決代表性樣本缺失的問題，相對(duì)來說也更省時(shí)省力，并且基于工作任務(wù)推導(dǎo)出來的勝任力特征可以更好地反映出職位特點(diǎn)。

　　2. 基于“連續(xù)柵欄法”的選拔流程

　　在人才選拔過程中，可以采用“連續(xù)柵欄法”，根據(jù)最終的錄用人數(shù)來確定進(jìn)入每一道柵欄的人數(shù)， 能夠有效解決候選人眾多，時(shí)間和費(fèi)用預(yù)算有限等實(shí)際問題。

　　客戶獲得的收益

　　■競(jìng)聘標(biāo)準(zhǔn)客觀全面，采用多維度考評(píng)方式，全方位反映競(jìng)聘人員的知識(shí)、能力、素質(zhì)、業(yè)績(jī)等，提高競(jìng)聘的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。