1、將發展戰略要求轉化分解成對人力資源管理的具體需求; 2、提高人力資源工作的前瞻性、系統性和全面性; 3、實現人才戰略性儲備和培養，人力資源與企業發展相匹配，提高人力資源效率; 4、為人力資源管理活動提供改進方向和一致標準。
薪酬體系優化您可能面臨的困惑員工薪酬差距過小，大鍋飯現象嚴重;收入和付出不匹配，績效貢獻與薪酬收入不成正相關，員工工作熱情不高;期望體現差異化薪酬，但難以實現績效和貢獻的量化衡量……
金鉑縱橫以實現組織績效目標為前提，按照系統規劃、設計與實施的原則，以組織績效指標作為員工績效指標分解設置的依據，員工績效目標支撐所在部門績效目標實現。以員工崗位、部門職責為基礎，將組織績效指標科學地分解到部門、崗位。通過指標體系、指標監控、績效合約及績效結果應用實現組織績效與員工績效的有效銜接與管控。
人力資源整體評估您可能面臨的困惑人力資源及管理盤點往往局限于平面數據的簡單羅列，沒有深入到職系、專業、各年齡段、素質層面等進行立體評估，分析人員的結構現狀和使用狀況;沒有從專業、學歷、工作經驗等方面進行人崗匹配分析評估，分析結構性缺冗員情況;
薪酬管控作為集團管控的延伸和細化，是人力資源管控的核心內容。金鉑縱橫提出了“規范+激勵”雙導向的全面薪酬管控機制，以規范和激勵為主線，不僅通過系統搭建統一的集團薪酬管理體系，幫助企業解決各二級公司薪酬體系規范性差的問題，還能通過二級公司分級分類模型和再分配指導辦法，幫助企業建立有效的薪酬激勵機制，實現獎優罰劣，調動廣大員工積極性，實現企業與員工雙贏局面。
內部競聘，重點在“競”字，參聘者在相同的競爭規則面前，在相對較短的時間內，充分展現自己的綜合素質;組織者在所有參聘者中發現適合企業的人才，選取其中的佼佼者。因此，如何設計人才素質能力水平及其與崗位要求的匹配度衡量標準，如何測量匹配度成為關注焦點。
企業發展需要的能力就是我們任職資格(能力)管理系統的總體管理目標，例如企業需要更強大的研發能力、領先對手一倍時間快速迭代產品的能力，那么可以說產品研發能力及研發類崗位人員的任職資格(能力)管理系統就是核心點了。基礎能確保企業構建任職資格管理體系方向和目標是否合理;接著，開展企業價值鏈分析、流程分析及工職位分析，讓任職資格管理體系設計過程、設計內容更符合實際需要。
1、多種激勵方式有效組合，提高激勵的針對性和有效性; 2、兼顧保障和激勵，激勵作用更具彈性和靈活性; 3、激發員工潛能和工作熱情，提高競爭能力，促進組織成長。 4、解決“火車頭”問題，使公司高管的薪酬兼具保健和激勵作用，平衡市場薪酬水平和公司薪酬水平。
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